Was ist Profiling?

Profiling meint die Erstellung des Gesamtbildes einer Persönlichkeit für bestimmte Zwecke

Ein möglicher Zweck kann z.B. die Besetzung einer bestimmten Position oder Rolle in einem Unternehmen sein. Führungskräfte und Manager sind dann erfolgreich, wenn sie ihre Persönlichkeit im Detail kennen (mit allen Potenzialen, Stärken und Schwächen) und diese bewusst und jeweils situationsangemessen nutzen können. Auch fachliches Know How ist abhängig von der Persönlichkeitsstruktur. Denn Wissen / Erfahrung, Fähigkeiten und Fertigkeiten bauen auf der Persönlichkeit auf. Persönlichkeit ist entwickelbar. Wie weit diese Entwicklung gehen kann, ist jedoch individuell sehr verschieden. Profiling zeigt Ihnen die Möglichkeiten und Grenzen in der Entwicklung Ihres Managements und Ihrer Mitarbeiter auf. Es hilft dabei, versteckte Talente und Führungspotenziale zu entdecken. Es liefert Aussagen über die Eignung von Mitarbeitern für bestimmte Aufgaben oder Rollen und bildet eine wichtige Grundlage für zukünftige Coachings, Entwicklungsmaßnahmen, Auswahl- und Onboardingprozesse.

Ein weiterer Zweck ist der Wunsch einer Person, ihre Persönlichkeit vollumfänglich kennenzulernen, um diese für den eigenen, dann maximierten Auftritt zu nutzen. Persönlichkeit heißt Wirkung. Wir Menschen kommunizieren ausschließlich über unser Verhalten miteinander. Dabei meint Verhalten „Köperhaltung“, „Stand im Raum“, „Tonation“, „Wortwahl“, „Sprechgeschwindigkeit“, „Lautstärke“ „Gestik“, „Mimik“ und mehr. Eigene Stärken im Verhalten zu kennen und diese maximal zu nutzen, bedeutet den eigenen Auftritt und damit die Wirkung auf andere zu maximieren. Damit wird die Technik des Profilings auch sehr gerne im Rahmen von Positionierung eingesetzt.

Durch Erstellung eines individuellen Persönlichkeitsprofils können höchst zuverlässige Aussagen über das zukünftige Verhalten einer Person getroffen werden. Dabei werden beispielsweise folgende Fragen beantwortet:

• Wie verhält sich eine Person in bestimmten Situationen?

• Wie geht sie mit Belastungen, Herausforderungen und Veränderungen um?

• Wie denkbeweglich ist sie?

• Wie geht sie mit Ambiguität und wachsender Digitalisierung um?

• Passt sie in eine „agile“ Welt?

Auch Fragen nach der Glaubwürdigkeit, Integrität, Ethik, Loyalität und Authentizität einer Person stehen dabei oft im Vordergrund. In der Praxis liefert Profiling einen „Blick hinter die Kulisse“ von Führungskräften, Mitarbeitern, Partnern, Kunden oder Bewerbern - völlig unabhängig von deren Tagesform. Profiling ist ein valides Vorgehen, das weder durch Erfahrung noch durch Geschick manipuliert werden kann und somit belastbare Ergebnisse liefert.

“Profiling Bei Führungskräften - Wenn der CV alleine nicht mehr reicht”

Annette Tresp erläutert im Batenborch Interview warum Profiling mehr ist als die Anwendung einer DISG Methodik, wie professionelles Profiling aussieht und was es in der Auswahl von Führungskräften leisten kann.

Persönlichkeits-Profiling für Unternehmen

Profiling kann einen enormen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens haben, denn es bildet eine wichtige Entscheidungsgrundlage für das Management. Möglich ist ein Erstellen von Einzelprofilen, Teamprofilen oder auch ganzen Unternehmensprofilen. Psychometrie in Form von Tests, Profiling und Assessments kann in vielen Bereichen des Unternehmens zum Einsatz kommen:

Unser Ansatz

Die TRESP & CIE arbeitet strikt entsprechend der Vorgaben der DIN 33430, welche sich mit Qualitätskriterien und -standards für berufsbezogene Eignungsdiagnostik beschäftigt. Dies setzt u.a. eine fundierte Interviewtechnik voraus. Hierzu nutzen wir bevorzugt die Methode des Entscheidungsorientierten Gesprächs (EOG) nach Karl Westhoff und der Critical Incident Technik (CIT) nach John C. Flanagan.

Durch den Einsatz valider psychometrischer Potenzial- und Kompetenzverfahren als auch Leistungstestverfahren (sog. Cognitive Abilities) wird die Arbeit unterstützt. Ergänzend dazu setzen wir auf bewährte Methoden der forensischen Psychologie, wie Verhaltensanalyse und die Beachtung sogenannter „Realkennzeichen“ (Realitätskriterien).

Ein Abgleich der so erzielten Ergebnisse mit Referenzen, Lebenslauf, oder im Rahmen von Entwicklungsprozessen bereits erzielter Leistungen und Beurteilungen, ermöglicht eine sehr hohe Vorhersagezuverlässigkeit zukünftigen Verhaltens und der damit berufsbezogenen Performance.

Auch der Einsatz sogenannter 360 Grad Verfahren (Leadership Echo) unterstützt, ein zuverlässiges Bild über das vorhandene Potenzial einer Persönlichkeit zu erhalten.